В современных условиях развития экономики России, когда перед страной стоит амбициозная задача в короткое время войти в пятерку сильнейших экономик мира, повсеместно внедряются базовые принципы «Индустрии 4.0.», в том числе цифровизация экономики, каждая организация сталкивается с необходимостью непрерывного повышении своей эффективности как безусловного конкурентного преимущества.
Рост эффективности деятельности может достигаться как путем усовершенствования технологических и бизнес-процессов, так и методом снижения издержек. В том или ином случае речь идет о снижении себестоимости производимой продукции или услуги. При этом важно помнить, что в структуре себестоимости любого продукта или услуги заложена стоимость труда, которая, в том числе, напрямую зависит от квалификации работников всех циклов производства и доставки до потребителя. Можно набрать штат из очень квалифицированных специалистов, но не связать их сетевыми производственными отношениями, не расставить нужным образом, не выстроить взаимодействие через бизнес-процессы – и не получить ожидаемого эффекта. Расстановка специалистов, обладающих нужной квалификацией, в точки создания добавочной стоимости – это управленческое искусство. Центр развития кадрового потенциала (ЦРКП) хорошо понимает эти нюансы и предлагает работодателю уже апробированные решения в вопросах оптимального использования человеческих ресурсов – носителей квалификаций – тем самым обеспечивая квалификационный подход в решении значимых производственных задач.
Но надо уметь смотреть дальше. В недалеком будущем в оцифрованном, автоматизированном мире «Индустрии 4.0» люди, машины и системы будут объединены с помощью цифровых технологий. В этих условиях те решения и подходы, которые еще вчера казались эффективными, становятся архаичными и их механическое тиражирование только увеличивает издержки. Это связано с теми тектоническими изменениями, которые происходят на макроэкономическом уровне. Современная мировая экономика вступила в динамичную фазу развития, обусловленную возможностью автоматизации многих рутинных функций, когда кропотливый и требующий высокой квалификации труд начинает замещаться технологиями, позволяющими организовывать производственный процесс без участия человека. Меняет роль и содержание труда исполнителя.
«Аналитики американской консалтинговой компании Gartner, специализирующейся на рынках информационных технологий, представили прогноз об интеграции технологий искусственного интеллекта в современные производственные процессы. Ожидается, что к 2020 году технологии искусственного интеллекта будут использоваться в 70 % организаций во всех сферах производства. Эксперты считают, что технологии искусственного интеллекта будут использоваться в первую очередь в информационно-технологических компаниях и в финансовых организациях. Так, прогнозируется, что к 2020 году 20 % сотрудников банков будут использовать искусственный интеллект для выполнения рутинной работы, связанной с анализом документов».
(Давос, январь 2019 г.)
Для примера предлагаем рассмотреть финансовые технологии (ФинТех) как инновационную комбинацию человека, технологии и финансов. Основной акцент усилий в ФинТех смещается на развитие инфраструктуры и доминирование мобильных платформ. Заинтересованные участники – это разработчики информационных и платежных систем. Компании, предоставляющие информационные и финансовые услуги, являются наиболее продвинутыми в реализации машинного обучения и роботизации. Существенная проблема для подобных компаний – острая нехватка квалифицированных специалистов. Академическое и корпоративное обучение не успевает за быстро меняющимися технологиями, и дефицит компетентных кадров похоже образовался на несколько лет вперед.
По данным компании «BRBP» сегодня наиболее востребованными в сфере ФинТех являются специалисты в области Big Data и машинного обучения в финансах, специалисты в области кибербезопасности, специалисты по облачным технологиям, специалисты IoT (поддержка технологии интернет вещей), front-end и back-end разработчики. Для решения данной кадровой проблемы требуется модернизация системы управления человеческим и социальным капиталом организации в сторону опережающих, проактивных решений. ЦРКП имеет комплексные подходы к решению этой задачи, начиная с методологии внедрения положений профессиональных стандартов, привлечения специалистов, до сервисного HR-сопровождения и получение организацией бизнес-эффекта.
Новизна предлагаемых решений – в создании системы управления квалификациями работников организации. Цель – повышение эффективности производственных и управленческих процессов за счет обеспечения соответствия квалификации работников уровню реализуемых ими производственных задач сегодня и опережающего развития квалификаций в расчете на будущие технологические и производственные решения. Реализуя квалификацию, сотрудник производит некий внутренний продукт, который стараниями других участников бизнес-процесса последовательно приобретает конечный вид товара или услуги, предоставляемых в дальнейшем клиентам. Потери, дефекты, возникающие в точках соприкосновения квалификаций из-за их несоответствия, так же становится зоной внимания, позволяющей поднять эффективность внутреннего производства. Таким образом, областью предложений ЦРКП, например, может быть решение актуальной корпоративной или бизнес-задачи, реинжиниринга процессов, организационных преобразований, в результате которых квалификации исполнителей будут складываться, а не вычитаться друг из друга.
В арсенале ЦРКП достаточно обширный набор решений в виде самостоятельных целевых ориентиров и инструментов:
1) Разработка модели управления профессиональными квалификациями для обеспечения ключевых производственных задач;
2) Определение функционала и критически значимых навыков участников, реализующих новые подходы;
3) Определение уровня квалификации, обеспечивающего наиболее эффективное решение производственной задачи;
4) Построение траекторий развития корпоративно значимых профессиональных квалификаций;
5) Разработка механизмов мотивации разных групп участников производственного процесса на применение инструментов квалификации при решении производственных задач и саморазвитии;
6) Перечень метрик успешности работы системы управления квалификациями;
7) Рекомендации по изменению локальных нормативных актов, применению новых инструментов организации взаимодействия, подбора исполнителей, расстановки и развития персонала.
Как строится работа ЦРКП? Работа строится через экспертов, реализующих задачу работодателя – Заказчика. В основе подхода – диагностическая карта, содержащая области необходимых корректирующих изменений при применении положений профессиональных стандартов, а также набор прикладных действий и решений. Способы осуществления изменений и реализации задач внедрения профессиональных стандартов определяются экспертами самостоятельно, исходя из поставленных задач и организационного контекста.
Таким образом, в отличие от консалтинговых компаний, предлагающих технологические шаблоны, ЦРКП свою работу строит исключительно из бизнес-задачи и измеримых экономических показателей. Используя метафору из области высокой моды, ЦРКП реализует свои продукты для Заказчика «От Кутюр». Отсюда и соответствующие требования к квалификации самого эксперта и соответствующий уровень его методической и ресурсной поддержки со стороны ЦРКП.
Прикладные задачи по достижению производственных результатов на основе модернизации системы управления квалификациями, внедрения положений профессиональных стандартов в отдельные направления работы с персоналом, создание системы опережающих квалификаций и другие реализуются на основе базовых программ, формируемых ЦРКП.
По завершению проектных работ проводится оценка их качества и достигнутых результатов. Оценка проводится совместно представителями рабочей группы работодателя – Заказчика и представителями Центра развития кадрового потенциала. При оценке качества выполненных работ используются следующие показатели применения профессиональных стандартов:
1) Уровень организационных затрат в обновленных бизнес-процессах;
2) Самостоятельность и заинтересованность специалистов в переходе на новую методологию;
3) Экономические эффекты от предложенных изменений;
4) Полнота соответствия применения профессиональных стандартов федеральному законодательству;
5) Перечень квалификаций, определяющих конкурентоспособность работодателя и другие.
Таким образом, предлагаемые подходы вполне отражают современные вызовы. Возрастание конкуренции, повышение ценности корпоративных знаний и уникальных навыков работников, связь успешности компаний с квалификацией и командным духом позволяют нам по-новому взглянуть на вложения в персонал как особую форму капитализации компании.
Вполне возможно, что назрела необходимость в переосмыслении роли и инструментов HR-сопровождения. Сфера интересов обновленного HR-менеджмента – это компетенции и квалификации, определяемые новым форматом взаимодействия работодателя с исполнителями, новые способы управления социальными общностями специалистов, изменение принципов управления. Успешность применения профессиональных стандартов в будущем будет определяться их бизнес-эффектом, гибкостью и тем, насколько они станут элементом регулирования трудовых отношений между работодателем и сотрудником. И чем полнее профстандарты будут соответствовать этим условиям, тем успешнее будут компании в эпоху «Индустрии 4.0.».
Finversia-TV
СПКФР-ТВ
