Изучая стратегию развития национальной системы квалификаций в Российской Федерации на период до 2024 года, среди прочих мы находим такую задачу – «Внедрение в практику управления персоналом профессиональных стандартов и независимой оценки квалификации». Что если для решения этой задачи провести викторину по известным практикам из области HR-менеджмента? Большинство в своих ответах непременно укажет: аттестация. Как ни странно, но эта кадровая процедура, пришедшая из глубины веков, действительно остается маркером и в нашу, почти цифровую эпоху.
Процедура аттестации ведет свою историю от Указа Петра I «О вредности для государственного интереса порядка повышения по старшинству в службе и о неприменении его в России». Далее, в опубликованном в 1833 году «Своде устава о службе по определению правительства» особое внимание уделялось конкретным результатам деятельности аттестуемого. «При удостоверении кого-либо к открывшейся вакансии, если он прежде состоял уже в службе, обязаны не только рассматривать послужной его список, но и стараться удостовериться в поведении его и радении при исправлении прежней должности, дабы тем основательнее можно было заключить способности его к занятию нового места».
Оценка деловых качеств при возложенной на работника трудовой функции стала регулятором, позволившим наладить эффективное производство и в первые годы советской власти. Так, на заседании Всероссийского съезда металлистов 6 марта 1922 года Владимир Ленин говорил: «Нам нужна проверка пригодности людей, проверка их фактического исполнения. Проверять людей и проверять фактическое исполнение дела – в этом и есть гвоздь всей работы».
В 70-х годах были приняты нормативные документы, содержащие системные основы оценки работника. Постановлением Совмина СССР от 26 июля 1973 года № 531 вводилась аттестация руководящих, инженерно-технических коллективов и других специалистов предприятий и организаций: промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи. Оценка определялась как проверка деловой квалификации служащих. Ее целью назывались повышение эффективности труда и ответственности руководящих кадров, служащих и других специалистов за порученное дело.
В настоящее время в Трудовом кодексе РФ аттестация работников упоминается только краем. При этом очевиден рост востребованности данной процедуры в коммерческих и бизнес-организациях, чему способствуют новые вызовы:
- Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации, в том числе проектной деятельностью.
- Повышение качества выполняемых работ, производительности.
- Подготовка и оптимальное проведение организационных изменений, совмещение трудовых функций, расстановка персонала.
- Совершенствование культуры управления, признание достижений.
- Изменение мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
- Планирование и реализации мероприятий по развитию, переподготовки персонала.
- Обеспечение защищенности, лояльности персонала в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.
Наступает понимание, что существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет естественного процесса развития и приращения квалификации сотрудников в виде профессионального опыта. Проблема эффективного привлечения персонала к задачам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Таковым и выступает аттестация.
В современных условиях акценты в аттестации смещаются с ориентации на контроль за деятельностью работника (имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе), на поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В связи с этим растет арсенал применимых методов и форм аттестации. Например, может проводиться аттестация отдельного специалиста и целого подразделения, реализующего тот или иной инвестиционный проект. Под конкретные (читай – высокобюджетные) проекты собираются специальные команды, временные рамки и ресурсы которых строго ограничены. Эти обстоятельства требуют реального профессионализма участников. Компании сегодня все больше конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала достаточно важно установить каков он в реальности.
Для этого используются различные методы оценки, но все они в той или иной форме содержат критериальную основу. Важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту, чем другой.
Как уже говорилось, Трудовой кодекс РФ не имеет специальной статьи, посвященной аттестации, а сам термин используется в нескольких значениях. ТК РФ определяет нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, аттестация – это способ установления квалификации работника.
Рассматривая понятие аттестации, так же следует руководствоваться ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, где квалификация определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида деятельности, как нам теперь это известно, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).
С 2016 года вступила в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, применяются в качестве основы для определения требований к квалификации работников, выполняющих те или иные трудовые функции.
Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной (например, бюджетные учреждения в отношении государственных и муниципальных служащих педагогические работники, работники сферы искусства, медицинские работники). Для других организаций требования аттестации предусмотрены только к отдельным видам деятельности. Например, если организация выполняет вспомогательные работы при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 года № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты, также проводит подготовку и аттестацию своих работников.
Тем не менее, для решения любой аттестационной задачи внутри организации вполне применимы как инструменты независимой оценки квалификации (НОК), так и формы ее проведения в виде теоретической и практической части. В качестве таковых, расширяющих методы проведения аттестации, можно рассмотреть следующие.
Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональных знаний.
Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для оценки выполнения трудовых действий и операций.
Трудовая проба. Аттестуемый демонстрирует правильность и качество решения профессиональной задачи. Является аналогом практической части НОК для оценки профессиональных навыков.
Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи и комментирует ее особенности. Применяется для оценки профессионального опыта и накопленного потенциала.
Интервью. С аттестуемым проводится беседа экспертов в процессе которой детально разбирается какая-либо завершенная работа. Применяется для выявления уровня квалификации, достигнутого качества работы, накопленных трудовых дефектов.
Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти тест на отдельные области профессиональных знаний, в том числе с применением комплекта оценочных средств.
Кроме того, оценка квалификации сотрудника может быть достигнута путем включения инструментов НОК в процедуру аттестации и направления сотрудников в центр оценки квалификации. Аккредитованы могут быть и собственные оценочные средства организации, эксперты аттестационной комиссии также могут пройти подготовку и получить полномочия экспертов НОК в Совете по профессиональным квалификациям. Соответственно материалы, полученные на основе применения инструментов и процедур независимой оценки квалификации, могут на законной основе быть приобщены к выводам аттестации.
Пути сопряжения аттестации с механизмами независимой оценки квалификации – прежде всего, это интересы и задачи работодателя, которые могут быть методологически обеспечены Советом по профессиональным квалификациям. В этих целях могут быть предложены и апробированы несколько вариантов или моделей. Например, применение профстандартов позволит работодателю установить уровень квалификации работников, деятельность которых относится к категории льготных профессий, по которым предусмотрен ряд компенсаций. В этом случае Свидетельство о квалификации обеспечит легитимность допуска к профессиональной деятельности. Или, например, результаты аттестации послужат основанием для определения новой трудовой функции, внесения изменений в трудовой договор с сотрудником.
В качестве вывода можно сделать следующий. Несмотря на длинную историческую ретроспективу, аттестация, как стандартизованная, комплексная и открытая оценочная процедура, не утратила своей актуальности. А благодаря заимствованию инструментов независимой оценки имеет все шансы подняться на следующий уровень. В сопряжении этих методов кроется большой потенциал для оптимизации использования трудовых ресурсов, стимулирования к профессиональному росту работников и их дополнительной подготовке к решению текущих или предполагаемых задач. Современный работодатель, осознавая потенциал этого метода, сохраняет устоявшееся понятие, но уходит из зоны его узко юридической трактовки в качестве правового института, регулирующего трудовые отношения, возникающие в связи с процедурой.
Ориентируясь на потребности работодателей, Центр развития кадрового потенциала Совета по профквалификациям финансового рынка подготовил к апробации Методику сопряжения аттестации и механизмов НОК. В рамках соглашений о сотрудничестве, заключенных с организациями-работодателями, Совет по профквалификациям финансового рынка в 2020 году проведет пилотирование данного проекта с дальнейшей экспертизой и выявлением лучших практик на базе финансовых квалификаций.
Finversia-TV
СПКФР-ТВ
